7 اصل اساسی منابع انسانی که هر مدیری باید بداند

7 اصل اساسی منابع انسانی که هر مدیری باید بداند

7 اصل اساسی منابع انسانی که هر مدیری باید بداند

افراد برای موفقیت هر کسب و کاری حیاتی هستند. عملکرد کارکنان می تواند یک دارایی یا یک بدهی برای یک کسب و کار باشد. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، نقشی حیاتی در موفقیت کسب و کار خود خواهید داشت. مدیریت منابع انسانی خوب (HRM) برای شرکت هایی در هر اندازه ضروری است. در این مقاله به اصول HRM می پردازیم.

ما با شرح مختصری از HRM و HR شروع خواهیم کرد. سپس به هفت اصل اساسی HRM می پردازیم که برای درک عملکرد آن باید بدانید. ما با برخی از اطلاعات در مورد شرایط فنی، مانند HRIS (سیستم اطلاعات منابع انسانی) پایان خواهیم داد.

مدیریت منابع انسانی چیست؟

بیایید با یک تعریف مختصر شروع کنیم. مدیریت منابع انسانی یا HRM، عمل مدیریت افراد برای دستیابی به عملکرد بهتر است.

به عنوان مثال، اگر افرادی را در یک شرکت استخدام می کنید، به دنبال افرادی می گردید که با فرهنگ شرکت تناسب داشته باشند، زیرا نسبت به افرادی که با فرهنگ شرکت سازگاری ندارند، شادتر، طولانی تر ماندن و بهره وری بیشتری خواهند بود.

مثال دیگر نامزدی است. کارمندان متعهد بهره وری بیشتری دارند، کار با کیفیت بهتری ارائه می دهند و مشتریان را خوشحال تر می کنند. این به این معنی است که اگر بتوانیم راه هایی برای مشارکت بیشتر کارکنان پیدا کنیم، به شرکت کمک می کنیم.

بخش منابع انسانی دانش، ابزار، آموزش، مشاوره حقوقی، مدیریت و مدیریت استعداد را که برای حفظ و توسعه یک کسب و کار ضروری است، ارائه می دهد.

بنابراین مدیریت منابع انسانی به بهینه سازی عملکرد شرکت از طریق مدیریت بهتر منابع انسانی خلاصه می شود. سوال بعدی این است که این منابع انسانی چه کسانی هستند؟

نیروی انسانی چیست؟

شاید کمی عجیب به نظر برسد که مردم را «منابع انسانی» بدانیم. منابع انسانی همه افرادی هستند که در یک یا آن ظرفیت برای یک سازمان کار می کنند یا به آن کمک می کنند.

این افراد نیروی کار یک سازمان را تشکیل می دهند. به عنوان مثال، آنها می توانند کارمندان عادی باشند، اما همچنین می توانند پیمانکار باشند. به خصوص با ظهور اقتصاد گیگ، افراد بیشتری شروع به کار برای یک سازمان به صورت قراردادی بدون داشتن قرارداد کاری سنتی می کنند.

این افراد شامل پیمانکاران مستقل، کارگرانی که توسط شرکت‌های پیمانکاری تامین می‌شوند، کارگران کشیک و کارگران آژانس موقت هستند.

یک پیمانکار مستقل ممکن است سال ها با همان سازمان قرارداد داشته باشد، در حالی که یک کارگر موقت ممکن است در 20 شرکت مختلف در یک سال کار کند. از آنجایی که این افراد همگی به میزان متفاوتی در شرکت مشارکت دارند، نحوه مدیریت و مشارکت آنها در سازمان نیز باید متفاوت باشد.

علاوه بر این، تعداد افراد غیرانسانی در این شرکت بیشتر و بیشتر می شود.

در این مورد ما در مورد افزایش روباتیک صحبت می کنیم. ربات‌ها بیشتر و بیشتر در کار روزانه شرکت می‌کنند و تعامل بین انسان و ماشین برای موفقیت سازمان ضروری‌تر می‌شود. اگرچه این ماشین‌ها “منابع انسانی” محسوب نمی‌شوند، اما باید به نوعی در آن گنجانده شوند، زیرا بخشی از نیروی کار هستند.

هفت اصل اساسی منابع انسانی

وقتی در مورد مدیریت منابع انسانی صحبت می کنیم، چندین عنصر وجود دارد که سنگ بنای سیاست های موثر مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته می شود.

این سنگ بناها عبارتند از:

  • استخدام و گزینش
  • مدیریت اجرایی
  • یادگیری و توسعه
  • برنامه ریزی جانشینی
  • غرامت و مزایا
  • سیستم های اطلاعات منابع انسانی
  • داده ها و تجزیه و تحلیل منابع انسانی

استخدام و گزینش

استخدام و انتخاب احتمالاً قابل مشاهده ترین عناصر منابع انسانی هستند. همه ما اولین مصاحبه خود را به یاد داریم، اینطور نیست؟

استخدام نامزدها و انتخاب بهترین افراد برای کار در شرکت یک مسئولیت کلیدی در حوزه منابع انسانی است. مردم رگ حیات سازمان هستند و یافتن بهترین نامزدها یک وظیفه ضروری است.

درخواست برای استخدام های جدید معمولاً زمانی شروع می شود که یک موقعیت جدید ایجاد شود یا یک موقعیت موجود در دسترس باشد. سپس مدیر خط شرح وظایف را برای منابع انسانی ارسال می کند و منابع انسانی شروع به جذب نامزدها می کند. در این فرآیند، منابع انسانی می تواند از ابزارهای مختلف انتخاب برای یافتن بهترین فرد برای انجام کار استفاده کند. اینها شامل مصاحبه، ارزیابی های مختلف، بررسی مرجع و سایر روش های استخدام می باشد.

گاهی اوقات، زمانی که متقاضیان زیادی وجود دارد، منابع انسانی ممکن است ابزارهای غربالگری را به کار گیرد. این ابزارها گندم را از کاه جدا می کنند وقتی که به نامزدهای مناسب می رسد. نامزدهای موفق سپس به مرحله بعدی می روند، جایی که با آنها مصاحبه و ارزیابی بیشتر انجام می شود.

مدیریت اجرایی

هنگامی که کارکنان در هیئت مدیره هستند، مدیریت عملکرد مهم می شود. مدیریت عملکرد دومین رکن منابع انسانی است. این در مورد کمک به افراد برای انجام بهترین عملکرد در محل کار است تا نتایج شرکت را بهبود بخشد.

به طور کلی، کارکنان مجموعه‌ای از مسئولیت‌ها دارند که باید از آنها مراقبت کنند. مدیریت عملکرد ساختاری است که به کارکنان اجازه می دهد تا در مورد عملکرد خود بازخورد دریافت کنند – تا به بهترین عملکرد خود دست یابند.

مثال‌ها شامل بررسی‌های رسمی عملکرد یک به یک، ابزار بازخورد 360 درجه است که ارزیابی همتایان، مشتریان و سایر روابط را نیز در نظر می‌گیرد، و بازخورد غیررسمی‌تر.

شرکت ها معمولاً با یک چرخه مدیریت عملکرد سالانه کار می کنند که شامل برنامه ریزی، نظارت، بررسی و پاداش دادن به عملکرد کارکنان است. نتیجه این فرآیند این است که کارکنان به دو دسته با عملکرد بالا و پایین و با پتانسیل بالا و پایین دسته بندی می شوند.

مدیریت عملکرد موفق تا حد زیادی یک مسئولیت مشترک بین منابع انسانی و مدیریت است، جایی که مدیر خط معمولاً رهبر است و منابع انسانی از او پشتیبانی می کند. مدیریت عملکرد خوب بسیار مهم است. کارکنانی که برای دستیابی به پتانسیل کامل خود توانمند هستند، کارایی، پایداری و حاشیه سود یک شرکت را بهبود می بخشند. کارمندانی که به طور مداوم عملکرد ضعیفی دارند، ممکن است با نقش آنها یا فرهنگ شرکت مناسب نباشند. ممکن است لازم باشد آنها را اخراج کنید.

یادگیری و توسعه

مردم محصول تجربیات زندگی، کشور و زمانی که در آن بزرگ شده‌اند و طیفی از تأثیرات فرهنگی هستند. در HR، یادگیری و توسعه تضمین می کند که کارکنان با تغییرات در فرآیندها، فناوری و تحولات اجتماعی یا قانونی سازگار می شوند.

یادگیری و توسعه به کارکنان کمک می کند تا مهارت های خود را بازآموزی کرده و بهبود بخشند. یادگیری و توسعه (L&D) توسط منابع انسانی هدایت می شود و سیاست های خوب می تواند در حرکت سازمان به سمت اهداف بلندمدت بسیار مفید باشد.

بسیاری از سازمان ها بودجه از پیش تعریف شده ای برای تلاش های آموزشی و توسعه ای دارند. سپس این بودجه به کارمندان تخصیص داده می شود و کارآموزان، رهبران آینده و سایر پتانسیل های بالا اغلب فرصت های آموزشی بیشتری نسبت به دیگران دریافت می کنند. ممکن است افراد با دانش و تجربه بسیار متفاوت به شرکتی بیایند. L&D راهی را به کارمندان ارائه می دهد تا شکاف مهارتی را پر کنند و رهبر شوند. یک چارچوب شناخته شده که مدیریت عملکرد را به فعالیت های L&D مرتبط می کند، شبکه 9 جعبه است. بر اساس ارزیابی عملکرد و پتانسیل افراد، بخش منابع انسانی و مدیران می توانند برنامه های توسعه متفاوتی را توصیه کنند.

برنامه ریزی جانشینی

برنامه ریزی جانشین پروری فرآیند ایجاد برنامه های اضطراری برای خروج کارکنان کلیدی از شرکت است. به عنوان مثال، اگر یک مدیر ارشد کلیدی را ترک کند، داشتن یک جایگزین آماده، تداوم را تضمین می کند و می تواند منجر به صرفه جویی قابل توجهی برای شرکت شود.

برنامه ریزی جانشین پروری اغلب مبتنی بر ارزیابی عملکرد و تلاش های آموزشی مستمر است. این منجر به ایجاد یک استخر استعداد می شود. این مجموعه ای از کاندیداهای واجد شرایط است که در صورت خروج یک نفر آماده تصدی پست های (بالا) هستند. ساخت و نگهداری این استخر برای مدیریت خوب منابع انسانی ضروری است.

غرامت و مزایا

یکی دیگر از عناصر اساسی منابع انسانی حقوق و مزایا است. غرامت عادلانه برای ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان ضروری است. یکی از اصول اساسی مدیریت منابع انسانی در رابطه با جبران خسارت، تضمین عدالت و انصاف است.

ارائه یک پیشنهاد حقوقی مناسب یک عنصر کلیدی در جذب بهترین استعدادها است. این پیشنهاد باید با بودجه و حاشیه سود شرکت متعادل باشد. منابع انسانی باید بر افزایش حقوق نظارت داشته باشد و استانداردهای شایستگی را ایجاد کند. منابع انسانی همچنین ممکن است هر از چند گاهی حسابرسی حقوق و دستمزد را انجام دهد.

غرامت شامل غرامت اولیه و ثانویه است. دستمزد اولیه شامل پرداخت مستقیم پول در ازای کار است که اغلب حقوق ماهیانه و گاهی اوقات پرداخت بر اساس عملکرد است.

مزایای ثانویه هر گونه پاداش غیر پولی است. اینها می تواند شامل تعطیلات اضافی، ساعات کاری انعطاف پذیر، مراقبت از کودکان، حقوق بازنشستگی، ماشین شرکت و لپ تاپ و موارد دیگر باشد.

هدف در اینجا این است که به مردم به گونه ای پاداش دهیم که به آنها انگیزه بدهد.

سیستم اطلاعات منابع انسانی

آخرین دو عنصر اساسی منابع انسانی، شیوه های منابع انسانی نیستند، بلکه ابزارهایی برای بهبود منابع انسانی هستند. اولین مورد سیستم اطلاعات منابع انسانی یا HRIS است. یک HRIS از تمام سنگ بنای مورد بحث در بالا پشتیبانی می کند. به عنوان مثال، برای استخدام و انتخاب، متخصصان منابع انسانی اغلب از یک سیستم ردیابی متقاضی یا ATS برای ردیابی متقاضیان و استخدام استفاده می کنند.

برای مدیریت عملکرد، یک سیستم مدیریت عملکرد برای ردیابی اهداف فردی و اجرای بررسی عملکرد استفاده می شود.

در زمینه آموزش و توسعه، سیستم مدیریت یادگیری (LMS) برای توزیع محتوای داخلی استفاده می‌شود و سایر سیستم‌های منابع انسانی برای پیگیری بودجه‌های آموزشی و تاییدیه‌ها استفاده می‌شوند.

متخصصان حقوق و دستمزد اغلب از سیستم حقوق و دستمزد استفاده می کنند و همچنین ابزارهای دیجیتالی وجود دارد که برنامه ریزی جانشین پروری موثر را امکان پذیر می کند.

همه این عملکردها اغلب در یک سیستم قابل دستیابی هستند – HRIS. با این حال، گاهی اوقات، مدیریت این قابلیت ها بین سیستم های منابع انسانی مختلف تقسیم می شود.

نکته اصلی این است که یک عنصر دیجیتالی قوی برای کار HR وجود دارد، به همین دلیل است که HRIS آخرین عنصری است که باید در مورد اصول اولیه HR در نظر گرفته شود.

داده ها و تجزیه و تحلیل منابع انسانی

آخرین مبانی منابع انسانی حول محور داده ها و تحلیل ها می چرخد. در طول پنجاه سال گذشته، منابع انسانی گام بزرگی در جهت داده محور شدن برداشته است.

سیستم‌های اطلاعات منابع انسانی که به تازگی در مورد آن بحث کردیم، اساساً سیستم‌های جمع‌آوری داده‌ها هستند

از داده های این سیستم ها می توان برای تصمیم گیری بهتر و آگاهانه تر استفاده کرد.

یک راه آسان برای ردیابی داده های حیاتی از طریق استفاده از شاخص های منابع انسانی یا KPI های منابع انسانی است. اینها اقدامات خاصی هستند که به وضعیت یک شرکت در رابطه با یک اقدام معین می پردازند. به این گزارش HR گفته می شود.

این گزارش بر وضعیت فعلی و گذشته سازمان تمرکز دارد. از طریق تجزیه و تحلیل منابع انسانی، منابع انسانی همچنین می تواند پیش بینی کند. به عنوان مثال، نیازهای نیروی کار، اهداف جابجایی، تأثیر تجربه نامزد (استخدام) بر رضایت مشتری و بسیاری موارد دیگر.

با اندازه‌گیری و بررسی فعال این داده‌ها، منابع انسانی می‌تواند تصمیمات مبتنی بر داده‌های بیشتری بگیرد. این تصمیم‌ها اغلب عینی‌تر هستند، که یافتن پشتیبانی مدیریت برای این تصمیم‌ها را آسان‌تر می‌کند.

نتیجه

اکنون با 7 اصل مدیریت منابع انسانی آشنا هستید. هیچ یک از این اصول منابع انسانی به تنهایی نیستند. همه آنها بر یکدیگر تأثیر می گذارند و بر یکدیگر تأثیر می گذارند. به این 7 اصل به عنوان بلوک های سازنده فکر کنید – مدیریت خوب هر یک از اصول به قدرت بعدی کمک می کند. در مجموع، این اصول منابع انسانی نیروی کار را قادر می‌سازد تا نه تنها عملکرد بهتری داشته باشد، بلکه بهترین عملکرد را نیز داشته باشد.

دسته بندی ها

از راه های زیر با ما در ارتباط باشید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *