۷ اصل اساسی منابع انسانی که هر مدیری باید بداند: کارکنان برای موفقیت هر کسب و کاری حیاتی هستند. عملکرد کارکنان می تواند یک دارایی یا یک بدهی برای یک کسب و کار باشد. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، نقشی حیاتی در موفقیت کسب و کار خود خواهید داشت. مدیریت منابع انسانی خوب (HRM) برای شرکت هایی در هر اندازه ضروری است. در این مقاله به اصول HRM می پردازیم.

ما با شرح مختصری از HRM و HR شروع خواهیم کرد. سپس به هفت اصل اساسی HRM می پردازیم که برای درک عملکرد آن باید بدانید. ما با برخی از اطلاعات در مورد شرایط فنی، مانند HRIS (سیستم اطلاعات منابع انسانی) پایان خواهیم داد.

مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدیریت منابع انسانی (HRM) یکی از مهمترین عناصری است که برای رشد و موفقیت یک شرکت باید در نظر گرفته شود. HRM شامل تمام فرایندهای مربوط به مدیریت منابع انسانی در یک سازمان، از جمله استخدام، آموزش و پرورش، ارزیابی عملکرد، پرداخت و حقوق، سلامت و ایمنی، مزایای اجتماعی و مذاکرات با کارکنان است.

مدیریت منابع انسانی به عنوان یک عنصر استراتژیک در سازمان، به منظور جذب و حفظ کارکنان با استعداد و بازده، بهبود عملکرد کارکنان و دستیابی به اهداف سازمانی انجام می‌شود. این فرایند شامل طراحی و اجرای برنامه‌های آموزشی و توسعه کارکنان، ارزیابی عملکرد و پاداش‌دهی، مدیریت رفتار سازمانی و حل اختلافات است.

علاوه بر این، HRM به منظور رعایت قوانین کاری، مقررات محیطی و پشتیبانی از کارکنان در مواجه با مسائل شخصی و اجتماعی نیز انجام می‌شود. در کل، هدف HRM از یک سو جذب، نگهداری و توسعه منابع انسانی با استعداد و بازده و دستیابی به اهداف سازمانی، و از سوی دیگر، رعایت قوانین کاری و مقررات آن‌ها و حفاظت از کارکنان در مواجه با مشکلات شخصی و اجتماعی است.

نیروی انسانی چیست‌؟

نیروی انسانی به مجموعه کارکنان، کارآفرینان و کارگزاران یک سازمان یا کسب و کار اطلاق می‌شود. نیروی انسانی علاوه بر داشتن تخصص و مهارت‌های لازم برای انجام وظایف و فعالیت‌های مربوط به سازمان یا کسب و کار، شامل همکاری در رسیدن به اهداف و مأموریت‌های آن، رفتارها، قابلیت‌ها و خصوصیات شخصیتی افراد است.

نیروی انسانی یک سازمان یا کسب و کار باعث شکل‌گیری فضای کاری و فرهنگ سازمانی آن می‌شود. از این رو، نیروی انسانی می‌تواند یکی از مهمترین عوامل موفقیت یک سازمان یا کسب و کار باشد. همچنین، نیروی انسانی می‌تواند از طریق تحقیقات بازار و برنامه‌ریزی منابع انسانی، بهبود عملکرد فردی و گروهی کارکنان را به دنبال داشته باشد.

به طور خلاصه، نیروی انسانی شامل تعداد کارکنان و کارآفرینان یک سازمان یا کسب و کار است که در کنار داشتن تخصص و مهارت‌های لازم برای انجام وظایف و فعالیت‌های مربوطه، شامل رفتارها، قابلیت‌ها و خصوصیات شخصیتی آنان است.

هفت اصل اساسی منابع انسانی

وقتی در مورد مدیریت منابع انسانی صحبت می کنیم، چندین عنصر وجود دارد که سنگ بنای سیاست های موثر مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته می شود.

این سنگ بناها عبارتند از:

1. استخدام و گزینش
2. مدیریت اجرایی
3. یادگیری و توسعه
4. برنامه ریزی جانشینی
5. غرامت و مزایا
6. سیستم های اطلاعات منابع انسانی
7. داده ها و تجزیه و تحلیل منابع انسانی

استخدام و گزینش

استخدام و انتخاب احتمالاً قابل مشاهده ترین عناصر منابع انسانی هستند. همه ما اولین مصاحبه خود را به یاد داریم، اینطور نیست؟

استخدام متقاضیان و انتخاب بهترین متقاضی برای کار در شرکت یک مسئولیت کلیدی در حوزه منابع انسانی است. منابع انسانی رگ حیات یک مجموعه هستند و یافتن بهترین متقاضیان یک وظیفه مهم و ضروری است.

درخواست برای استخدام های جدید معمولاً زمانی شروع می شود که یک موقعیت جدید ایجاد شود یا یک موقعیت موجود در دسترس باشد. سپس مدیر ،شرح وظایف را برای  مدیر منابع انسانی ارسال می کند و مدیر منابع انسانی شروع به جذب متقاضیان می کند. در این فرآیند، مدیر منابع انسانی می تواند از ابزارهای مختلف انتخاب برای یافتن بهترین فرد برای انجام کار استفاده کند. این ابزار شامل مصاحبه، ارزیابی های مختلف، بررسی مرجع و سایر روش های استخدام می باشد.

گاهی اوقات، زمانی که تعداد متقاضیان زیاد است، منابع انسانی ممکن است ابزارهای غربالگری را به کار گیرد. این ابزارها گندم را از کاه جدا می کنند وقتی که به متقاضیان مناسب می رسد.متقاضیان موفق  به مرحله بعدی می روند، جایی که با آنها مصاحبه و ارزیابی بیشتر انجام می شود.

مدیریت اجرایی

هنگامی که کارکنان در هیئت مدیره هستند، مدیریت عملکرد مهم می شود. مدیریت عملکرد دومین رکن منابع انسانی است. این در مورد کمک به افراد برای انجام بهترین عملکرد در محل کار است تا نتایج شرکت را بهبود بخشد.

به طور کلی، کارکنان مجموعه‌ای از مسئولیت‌ها را دارند که باید از آنها مراقبت کنند. مدیریت عملکرد، ساختاری است که به کارکنان اجازه می دهد تا در مورد عملکرد خود بازخورد دریافت کنند  تا به بهترین عملکرد خود دست یابند.

مثال‌ها شامل: بررسی‌های رسمی عملکرد یک به یک، ابزار بازخورد ۳۶۰ درجه است که ارزیابی همتایان، مشتریان و سایر روابط را نیز در نظر می‌گیرد.

شرکت ها معمولاً با یک چرخه مدیریت عملکرد سالانه کار می کنند که شامل برنامه ریزی، نظارت، بررسی و پاداش دادن به عملکرد کارکنان است. نتیجه این فرآیند این است که کارکنان به دو دسته با عملکرد بالا و پایین و با پتانسیل بالا و پایین دسته بندی می شوند.

مدیریت عملکرد موفق تا حد زیادی یک مسئولیت مشترک بین منابع انسانی و مدیریت است، جایی که مدیر منابع انسانی معمولاً رهبر است و منابع انسانی از او پشتیبانی می کند. مدیریت عملکرد خوب بسیار مهم است. کارکنانی که برای دستیابی به پتانسیل کامل خود توانمند هستند، کارایی، پایداری و حاشیه سود یک شرکت را بهبود می بخشند. کارمندانی که به طور مداوم عملکرد ضعیفی دارند، ممکن است با نقش آنها یا فرهنگ شرکت مناسب نباشند. ممکن است لازم باشد آنها را اخراج کنید.

یادگیری و توسعه

انسان توسعه یافته محصولی از تجربیات زندگی، کشور و زمانی که در آن بزرگ شده‌اند و طیفی از تأثیرات فرهنگی هستند. در HR، یادگیری و توسعه تضمین می کند که کارکنان با تغییرات در فرآیندها، فناوری و تحولات اجتماعی یا قانونی سازگار می شوند.

یادگیری و توسعه به کارکنان کمک می کند تا مهارت های خود را بازآموزی کرده و بهبود بخشند. یادگیری و توسعه (L&D) توسط منابع انسانی هدایت می شود و سیاست های خوب می تواند در حرکت سازمان به سمت اهداف بلندمدت بسیار مفید باشد.

بسیاری از مجموعه ها بودجه از پیش تعریف شده ای برای تلاش های آموزشی و توسعه ای دارند. سپس این بودجه به کارکنان تخصیص داده می شود و کارآموزان، رهبران آینده و سایر پتانسیل های بالا اغلب فرصت های آموزشی بیشتری نسبت به دیگران دریافت می کنند. ممکن است افراد با دانش و تجربه بسیار متفاوت به شرکتی بیایند. L&D راهی را به کارکنان ارائه می دهد تا شکاف مهارتی را پر کنند و تبدیل به رهبر شوند. یک چارچوب شناخته شده که مدیریت عملکرد را به فعالیت های L&D مرتبط می کند. بر اساس ارزیابی عملکرد و پتانسیل افراد، بخش منابع انسانی و مدیران می توانند برنامه های توسعه متفاوتی را توصیه کنند.

برنامه ریزی جانشینی

برنامه ریزی جانشین پروری فرآیند ایجاد برنامه های اضطراری برای خروج کارکنان از شرکت است. به عنوان مثال، اگر یک مدیر ارشد مجموعه را ترک کند، داشتن یک جایگزین آماده، تداوم را تضمین می کند و می تواند منجر به صرفه جویی قابل توجهی برای شرکت شود.

برنامه ریزی جانشین پروری اغلب مبتنی بر ارزیابی عملکرد و تلاش های آموزشی مستمر است. این منجر به ایجاد یک استخر استعداد می شود. این مجموعه ای از کاندیدهای واجد شرایط است که در صورت خروج یک نفر آماده جایگزینی با نیروی که قصد ترک مجموعه را دارد می شود . ساخت و نگهداری این استخر برای مدیریت خوب منابع انسانی ضروری است.

غرامت و مزایا

یکی دیگر از عناصر اساسی منابع انسانی حقوق و مزایا است. غرامت عادلانه برای ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان ضروری است. یکی از اصول اساسی مدیریت منابع انسانی در رابطه با جبران خسارت، تضمین عدالت و انصاف است.

ارائه یک پیشنهاد حقوقی مناسب یک عنصر کلیدی در جذب بهترین استعدادها است. این پیشنهاد باید با بودجه و حاشیه سود شرکت متعادل باشد. منابع انسانی باید بر افزایش حقوق نظارت داشته باشد و استانداردهای شایستگی را ایجاد کند. منابع انسانی همچنین ممکن است هر از چند گاهی حسابرسی حقوق و دستمزد را انجام دهد.

غرامت شامل غرامت اولیه و ثانویه است. دستمزد اولیه شامل پرداخت مستقیم پول در ازای کار است که اغلب حقوق ماهیانه و گاهی اوقات پرداخت بر اساس عملکرد است.

مزایای ثانویه هر گونه پاداش غیر پولی است. اینها می تواند شامل تعطیلات اضافی، ساعات کاری انعطاف پذیر، مراقبت از کودکان، حقوق بازنشستگی، ماشین شرکت و لپ تاپ و موارد دیگر باشد.

هدف در اینجا این است که به کارکنان به گونه ای پاداش دهیم که به آنها انگیزه بدهد.

سیستم اطلاعات منابع انسانی

دو عنصر اساسی منابع انسانی، شیوه های منابع انسانی نیستند، بلکه ابزارهایی برای بهبود منابع انسانی هستند. اولین مورد سیستم اطلاعات منابع انسانی یا HRIS است. یک HRIS از تمام سنگ بنای مورد بحث در بالا پشتیبانی می کند. به عنوان مثال، برای استخدام و انتخاب، متخصصان منابع انسانی اغلب از یک سیستم ردیابی متقاضی یا ATS برای ردیابی متقاضیان و استخدام استفاده می کنند.

برای مدیریت عملکرد، یک سیستم مدیریت عملکرد برای ردیابی اهداف فردی و اجرای بررسی عملکرد استفاده می شود.

در زمینه آموزش و توسعه، سیستم مدیریت یادگیری (LMS) برای توزیع محتوای داخلی استفاده می‌شود و سایر سیستم‌های منابع انسانی برای پیگیری بودجه‌های آموزشی و تاییدیه‌ها استفاده می‌شوند.

متخصصان حقوق و دستمزد اغلب از سیستم حقوق و دستمزد استفاده می کنند و همچنین ابزارهای دیجیتالی وجود دارد که برنامه ریزی جانشین پروری موثر را امکان پذیر می کند.

همه این عملکردها اغلب در یک سیستم قابل دستیابی هستند  HRIS. با این حال، گاهی اوقات، مدیریت این قابلیت ها بین سیستم های منابع انسانی مختلف تقسیم می شود.

نکته اصلی این است که یک عنصر دیجیتالی قوی برای کار HR وجود دارد، به همین دلیل است که HRIS آخرین عنصری است که باید در مورد اصول اولیه HR در نظر گرفته شود.

داده ها و تجزیه و تحلیل منابع انسانی

آخرین مبانی منابع انسانی حول محور داده ها و تحلیل ها می چرخد. در طول پنجاه سال گذشته، منابع انسانی گام بزرگی در جهت داده محور شدن برداشته است.

سیستم‌های اطلاعات منابع انسانی که به تازگی در مورد آن بحث کردیم، اساساً سیستم‌های جمع‌آوری داده‌ها هستند.از داده های این سیستم ها می توان برای تصمیم گیری بهتر و آگاهانه تر استفاده کرد.

یک راه آسان برای ردیابی داده های حیاتی از طریق استفاده از شاخص های منابع انسانی یا KPI های منابع انسانی است. اینها اقدامات خاصی هستند که به وضعیت یک شرکت در رابطه با یک اقدام معین می پردازند. به این گزارش HR گفته می شود.

این گزارش بر وضعیت فعلی و گذشته سازمان تمرکز دارد. از طریق تجزیه و تحلیل منابع انسانی، می تواند به عنوان مثال، نیازهای نیروی کار، اهداف جابجایی، تأثیر تجربه متقاضی (استخدام) بر رضایت مشتری و بسیاری موارد دیگر را پیش بینی کند.

با اندازه‌گیری و بررسی فعال این داده‌ها، منابع انسانی می‌تواند تصمیمات مبتنی بر داده‌های بیشتری بگیرد. این تصمیم‌ها اغلب عینی‌تر هستند، که یافتن پشتیبانی مدیریت برای این تصمیم‌ها را آسان‌تر می‌کند.

نتیجه

اکنون با ۷ اصل مدیریت منابع انسانی آشنا هستید. هیچ یک از این اصول منابع انسانی به تنهایی کافی نیستند. همه آنها بر یکدیگر تأثیر می گذارند. به این ۷ اصل به عنوان بلوک های سازنده فکر کنید مدیریت خوب هر یک از اصول به قدرت بعدی کمک می کند. در مجموع، این اصول منابع انسانی نیروی کار را قادر می‌سازد بهترین عملکرد را داشته باشد.